Strumenti digitali per gli HR

Gli strumenti digitali per gli HR facilitano il loro lavoro e offrono una visione chiara dei processi e un’analisi in tempo reale dei numeri

Conoscere la tecnologia aiuta gli HR

La trasformazione digitale delle imprese è un processo iniziato qualche anno fa e ha riguardato anche la gestione del personale.

Ad esempio la digitalizzazione dei documenti cartacei, forme di recruitment online oppure database condivisi tra più aziende.

Stesso discorso per la formazione che ormai avviene online con strumenti aziendali interni oppure con piattaforme online come Udemy.

Strumenti digitali per gli HR riducono il tempo per le procedure e permettono una continua riprogettazione dei processi organizzativi.

Lo stesso vale per i bigdata, utili per fare un’analisi complessiva e scegliere le decisioni strategiche in modo rapido.

Attenzione, non sono strumenti sostitutivi ma vanno ad integrare e supportare le persone che operano nell’ufficio risorse umane.

Basta pensare al momento della selezione, con i corretti strumenti digitali per gli HR mentre nella scelta del candidato subentrano una serie di fattori umani.

Come le soft skills, l’empatia, la comunicazione non verbale e così via.

Il bravo HR riconosce il talento aldilà delle competenze, ha una visione ampia del candidato/a ed effettua un’analisi anche predittiva.

Avere però il supporto di strumenti digitali permette al selezionatore di avere dei dati su quali riflettere.

Per integrare questi strumenti servono tecnici qualificati come gli esperti di Big Data Analytics.

Esempi di strumenti digitali

Gli strumenti digitali possono essere brevemente riassunti in questo elenco:

  • big data recruiting
  • social network
  • strumenti per i colloqui
  • candidate experience

Bigdata recruiting

Partiamo dai bigdata recruiting ovvero da un sistema per analizzare le skills dei candidati o ad esempio la loro propensione a cambiare presto lavoro.

Nel processo di decision making affiancano i bigdata analytics.

Come funzionano?

Ad esempio analizzano migliaia di informazioni raccolte su Linkedin, Google e su altri social, il sentiment sul web di una persona, il suo personal branding.

Il candidato viene quindi profilato con delle regole prestabilite ed è facilmente confontabile con altri candidati.

Questo avviene in tempi rapidi, minori rispetto ai tradizioni strumenti usati da chi gestisce le risorse umane.

Le informazioni a disposizione sono molte e con i bigdata si riesce ad utilizzarle in modo corretto per il nostro scopo facendo emergere i talenti.

I bigdata ti permettono di valutare molto meglio i candidati, in modo oggettivo, su dati reali ed in modo imparziale.

I dataset raccolti attraverso l’analisi dei social network rendono la selezione più semplice, veloce ed economica.

I social network

C’è ancora qualcuno che non usa i social network per la selezione del personale?

Ad esempio Linkedin, ma anche Facebook, offrono interessanti strumenti per la selezione del personale.

Soprattutto su Linkedin, che usa bigdata, è possibile individuare talenti e profili qualificati di chi ha deciso di candidarsi attraverso questo social.

I numeri di Linkedin sono in crescita esponenziale di iscritti ed il sistema della conferma delle competenze rende veritiero un profilo.

Infatti un utente può convalidare le competenze di un altro soggetto, così come può fare una “raccomandazione” testuale, molto importanti da leggere.

Capire anche la rete dei contatti di un profilo e cosa pubblica offre una panoramica interessante del profilo e del suo valore.

Il ruolo di Google

Volete capire chi si candidato?

Fate una ricerca su Google per vedere cosa esce fuori, il modo migliore per capire la qualità del candidato.

Non si tratta di spiare ma di capire cosa pubblica, le sue idee, quali sono presidia, le fotografie che lo ritraggono e così via.

Strumenti digitali per gli HR

Il personal branding è molto importante per capire chi stiamo valutando e se è in linea con la mission aziendale.

Conosco molti HR director che fanno questa ricerca preventiva, addirittura prima di analizzare le skills e le soft skills del candidato.

Cosa ne pensi? E’ un’attività che fai anche te?

Strumenti per i colloqui

Tra gli strumenti che non possono mancare ci sono quelli per gestire i colloqui di lavoro a distanza.

Con la pandemia siamo diventati esperti di Skype, Zoom ed altri strumenti simili.

Questo ha eliminato il problema della distanza e permette anche di valutare l’attitudine ad utilizzare strumenti digitali usati anche per altro in azienda.

Un vero e proprio indicatore digitale per rappresenta, o può rappresentare, un valore aggiunto del candidato.

Molte aziende hanno integrato Zoom con il sito aziendale e hanno creato un’area dedicata ai colloqui di lavoro.

Ad esempio con Zoom è possibile anche registrare il colloquio e quindi creare un archivio dei colloqui da poter in seguito visionare con attenzione.

Altre invece si sono concentrate sulla candidate experience, vediamo alcuni esempi.

Candidate experience

La candidate experience è un vero percorso che porta il candidato al colloqui di lavoro come obiettivo finale.

Si tratta di creare una sezione di un sito (o un portale nuovo) con una serie di azioni da compiere:

  • raccolta dei dati del candidato
  • inserimento skills e soft skills del candidato
  • pre selezione dell’azienda alla fase successiva
  • colloqui di lavoro sul portale oppure su una piattaforma esterna
  • valutazione dell’azienda e comunicazione del colloquio al candidato

Un modo diverso di gestire il colloquio di lavoro che evidenzia anche l’attitudine del candidato a rispettare la procedura e gli orari concordati.

Analizza le KPI

Se hai digitalizzato le procedure di candidatura è interessante ad esempio capire quanto persone hanno visitato la tua landing page dedicata e quanti si sono candidati.

Il processo ha funzionato? Hai trovato tra i candidati i profili che cercavi?

Analizza sempre i risultati e le KPI che avevi individuato, sono ottimi indicatori di performance che valutano l’efficacia del tuo progetto.

Attraverso un’analisi SWOT si individuano i punti di forza e cosa migliorare nel processo di selezione.

Lo stesso vale per la qualità e per la quantità del lavoro, come da esempio

  • cv ricevuti
  • colloqui effettuati
  • assunzioni attivate
  • riduzione del tempo rispetto alle tecniche tradizionali
  • tasso di ricambio del personale

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